Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Rasimin (dalam Legowo, 1998: 18) mengemukakan bahwa dalam usaha menciptakan suatu iklim organisasi yang baik dan sehat, terdapat sejumlah faktor yang besar pengaruhnya bagi usaha pencapaian ini. Adapun faktor-faktor tersebut adalah :
a. Struktur organisasi
Semakin besar otonomi serta kebebasan yang dimiliki karyawan, akan semakin banyak perhatian manajemen terhadap karyawan dan semakin besar kesempatan yang diberikan oleh manajemen untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Dengan demikian maka iklim organisasi akan semakin baik. Ukuran besar kecilnya organisasi akan memberikan pengaruh yang besar terhadap tingkat kualitas iklim organisasi. Organisasi yang kecil biasanya lebih terbuka, hubungan antar anggota lebih dekat dan tergantung, sedangkan pada organisasi yang besar adalah sebaliknya.
b. Teknologi kerja (Teknologi yang digunakan dalam organisasi)
Teknologi yang bersifat rutin sering menimbulkan suatu iklim yang selalu berorientasi pada peraturan yang kaku. Teknologi kerja yang dinamis (bergerak maju) biasanya akan menimbulkan suatu bentuk komunikasi yang terbuka dengan disertai oleh kreativitas yang baik.
c. Kebijakan dan praktek manajemen
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomi, dan idenitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya suatu iklim organisasi yang baik dan berorientasi pada prestasi, dimana karyawan lebih bertanggung jawab pada sasaran organisasi.
Menurut Richard M. Steers (dalam Sumantono, 2001: 28 ) ada empat perangkat faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
a. Struktur organisasi
Bukti-bukti yang ada bahwa makin tinggi penstrukturan suatu organisasi, lingkungannya, akan terasa penuh ancaman
b. Ukuran ( besarnya ) dan posisi kerja seseorang dalam organisasi
Organisasi yang kecil selalu mempunyai iklim yang terbuka, saling mempercayai dan saling bergantungan. Sedangkan organisasi yang besar dianggap sebaliknya.
c. Teknologi kerja
Teknologi cenderung menciptakan iklim yang berorientasi pada peraturan, dengan tingkat kepercayaan dan kreativitas rendah. Teknologi yang lebih dinamis atau berubah-ubah sebaliknya akan menjurus pada komunikasi yang lebih terbuka, kepercayaan, kreatifitas, dan penerimaan tanggung jawab pribadi untuk penyelesaian tugas.
d. Kebijakan dan praktek kerja
Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, otonomi, dan identitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, dimana para pekerja merasa lebih bertanggung jawab atas pencapaian sasaran organisasi dan kelompok.
Sedangkan John P. Campell (dalam Hendrawati 2002: 9) ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi:
a. Latihan dan Pengembangan
Yaitu cara meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan karyawan pada masa sekarang maupun di masa mendatang.
b. Struktur Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
c. Imbalan Untuk Karyawan
Pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti atas pekerjaan yang mereka lakukan.
d. Keamanan Resiko
Suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat kerja.
Menurut Kossen (1983: 14) ada delapan faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu:
a. Kompensasi yang memadai dan wajar.
Kompensasi bagi organisasi perusahaan berarti penghargaan (ganjaran) pada para pekerja yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Oleh karena itu diperlukan kompensasi yang memadai dan wajar jika organisasi perusahaan menginginkan iklim yang baik dalam suatu perusahaan.
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat.
Disamping menginginkan kompensasi yang memadai dan wajar, para karyawan dalam bekerja juga menginginkan kondisi yang aman dan sehat, kondisi tersebut mencakup masalah pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pension, asuransi, system penanganan keluhan, dan lain-lain.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan manusia.
Dalam suatu organisasi perusahaan diantaranya terdiri dari sumber daya manusia yang setiap waktu menginginkan perubahan dalam organisasinya, karena itu mereka membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan organisasi yang mereka tempati.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman.
Dengan semakin bertumbuhnya suatu organisasi perusahaan maka karyawan semakin percaya diri dengan perusahaannya tersebut, dari perasaan percaya diri itu akan berlanjut ketentraman, selanjutnya akan menjadikan iklim yang baik dalam perusahaan tersebut.
e. Rasa ikut memiliki.
Para karyawan dalam menilai perusahaan dimana ia bekerja diharpkan mempunyai perasaan ikut memiliki jika menginginkan organisasinya mengalami kemajuan, dengan begitu para karyawan dapat mencurahkan segala kemampuannya untuk kepentingan organisasi perusahaan tersebut.
f. Hak-hak karyawan.
Selain mempunyai kewajiban yang harus dikerjakan oleh para karyawan, mereka juga mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan, jadi ada hubungan timbal-balik antara karyawan dan organisasi perusahaan tempat ia bekerja.
g. Ruang kehidupan kerja dan menyeluruh (pengaruh tuntunan pekerjaan pada kehidupan pribadi).
Karyawan dalam bekerja pasti ada pengaruhnya dalam kehidupan pribadi mereka, karenanya perusahaan diharapkan memberikan jaminan keamanan dan memberi ruang gerak yang luas kepada karyawannya.
h. Relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Untuk memberikan persepsi yang baik mengenai iklim dalam perusahaan tempat ia bekerja, para karyawan menginginkan kesesuaian antara pekerjaan yang dilakukan dengan kehidupan sosial mereka.
Lain halnya dengan Davis ( 1996: 23 ), bahwa ada dua aspek penting dan iklim organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima dan manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan rasa manfaat pribadi.
