BAB II
Landasan Teoritis
A. Uraian Teoritis
Pengertian Perencanaan Karier
Perecanaan karir sering dibicarakan dalam keliidupan organisasional, biasanya yang dimaksud ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seorang selama ia berkaya. Memang sukar menemukan suatu pola universal mengenai karier semua orang karena yang terjadi sangat beraneka ragam. Ada orang yang mencapai kemajuan dalam kariernya berdasarkan suatu rencana karier tertentu. Tetapi tanpa direncanakanpun ada orang yang meraih kemajuan dalam kariernya sehingga sehingga kemajuan itu dihubungkan-hubungkan dengan "nasib baik".
Menurut Siagian (2003:207). "Perencanaan Karier dipandang sebagai urusan dan; kepentingan para pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai".
Menurut Justine (2006:168), "Karier adalah keseluruhan jabatan yang dipegang seseorang dalam masa ketjanya. Bagi beberapa orang, jabatan / karier dapat diperoleh denaan perencanaan yang cukup matang, tetapi bagi yang lainnya hanya merupakan suatu keberuntungan atau kebetulan saja".
Menurut Sibarani (200Z:39), perencanaan karier didefinisikan sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis".
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan karier dalam suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu untuk menenbalcan jabatan yang diinginkan. Perencanaan karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan.
2. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Karier
Perencanaan karier merupakan cara untuk memenuhi kebutuhan internal karyawan. Dengan perencanaan karier para karyawan dapat menetapkan tujuan kariernya, dimana hal ini akan mendorongnya untuk meraih jenjang pendidikan lebih lanjut sera kegiatan pengembangan lainnya sehingga akan menambah jumlah kualifikasi pelamar internal dan dengan demikian formasi pekerjaan dapat dipenuhi secara internal, tidak perlu merekrut pelamar dari luar.
Menurut viithzal tujuan dan manfaat perencanaan karier adalah sebagai berikut :
a) Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karier, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung.
b) Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan, perencanaan kariei membantu 'di dalam penyediaan internal bakat-bakat pegawai yang dapat dipro;nosikat? guna memenuhi yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran dan pertumbuhan.
c) Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja. Perencanaan karier membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakangnya didalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.
d) Mengurangi pergantian. Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
e) Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karier mendorong karyawan untuk lebih selektif di dalam menggunakan kemampuan sebab mereka mempunyai tujuan krier yang lebih khusus.
f) Mengurangi penimbunan. Perencanaan karier menjadikan karyawan sadar akan pentingnya kualifikasi karyawan.
g) Memuaskan kebutuhan karyawan. Adanya kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang serta terpenuhnya kebutuhan individu al:an harga dirinva menjadikan para karyawan muda merasa puas.
3. Peran Organisasi dalam Perencanaan Karier
Untuk meningkatkan kesadaran karyawan akan pentingnya perencanaan memotivasi karyawan untuk mengembangkan maka perusah karier, perencanaan karier melalui tiga cara, yaitu :
a. Pendidikan Karier
Menurut Rariandja (2UU2:233), "Pendidikan merangsang, memotivasi, dan menyadarkan yang dapat dicapai dalam organisasi dan untuk merencanakannya". karyawan yang mendorong karyawan kariernya dan juga memberikan pengetahuan dan untuk mengembangkan lebih baik jika ada informasi-informasi untuk merencanakannya.
Hanya sedikit karyawan yang mengetahui perencanaan karier. Lokakarya mendorong karyawan menetapkan sasaran-sasaran kariernya dan juga memberikan pengetahuan dan tentang apa-apa yang harus mereka lakukan untuk mengembangkan kariernya. Hal ini akan lebih baik jika ada informasi- informasi yang direkam dan dicetak.
b. Informasi tentang Perencanaan Karier
Menurut Hariandja (2002 : 234), “Informasi Karier adalah informasi yang dibutuhkan seperti uraian jabatan (job description), persyaratan jabatan (job specification) dan standar untuk kerja (performance standart)”.
Informasi telah menjadi bagian dari system informasi karyawan. Uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dari jabatan lain yang biasanya lebih tinggi digunakan untuk mengestimasikan sasaran karier sehingga dapat merangsang karyawan untuk menentukan sasaran kariernya.
c. Bimbingan Karier
Bimbingan karier adalah upaya untuk menentukan jalur karier yang paling tepat bagi seseorang, yang dilakukan melalui penyadaran akan minat dan kemampuan untuk memilih jalur karier yang paling tepat, yang dapat dilakukan melalui tes-tes bakat yang dikaitkan dengan kemungkinan jalur yang paling efektif.
Bimbingan diadakan untuk membantu karyawan menentukan alur karier. Pembimbing karier mencoba mencari data tentang kemampuan karyawan. Data ini kemudian dibicarakan dengan para karyawan, sebaiknya sasaran kariernya yang mana. Perusahaan yang baik harus mempunyai counselor atau penasehat yaitu orang yang membantu para pegawai penyusun perencanaan karier dan alur kariernya.
4. Pengertian Insentif
Suatu kesuksesan perusahaan memerlukan strategi yang efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para menejer dapat menggunakan insentif sebagai alat untuk memotivasi pekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Sistem insentif ini menghubungkan kompensasi dan kinerja dengan menilai hasil kerja yang telah dicapai.
Menurut Overton (2002:83) insentif adalah suatu penghargaan yang men.ipakan salah satu cara untuk meningkatkan kerja karyawan.
Dan menurut Rival (204:384) insentif adalah sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja karyawan. Dari pengertian di atas dapat mengetahui bahwa dengan adanya insentif, maka karyawan akan bekerja lebih baik algi dan dapat meneumkan ide -ide baru untuk kelangsungan hidup perusahaan hidup perusahaan pada masa mendatang.
Tujuan dari pemberian insentif menurut Rivai (2004:384) adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam meningkatkan hasil kerjanya, sedangkan bagi perusahaan tujuan insentif adalah merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dalam menghaciapi persaingan yang semakin ketat.
5. Manfaat Insentif
Dengan pemberian insentif ini, insentif ini juga sangat bermanfaat bagi karyawan untuk memenuhi kebutuhan mereka.
Menurut Siagian (1002:272) manfaat insentif yaitu :
a. Para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila kinerja mereka menguntungkan perusahaan, maka mereka akan memperoleh penghasilan tambahan.
b. Secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikut sertakan secara langsung dalam meningkat keberhasilan perusahaan dalam meraih keuntungan.
Menurut Davis dan Newstrom (Z002:135) manfaat dari insentif adalah :
1. Insentif dapat meningkatkan keyakinan pegawai bahwa prestasi yang tinggi akan menghasilkan imbalan.
2. Insentif di pandang sebagai hal yang objektif dibandingkan dengan penghargaan prestasi yang dilakukan penyelia secara subjektif, pendekatan objektif, insentif tampaknya menguntungkan.
3. Ditinjau dari teori keadilan, 'tnsentif tampaknya menguntungkan mereka yang berprestasi lebih baik akam memperoleh imbal yang lebih besar pula. Jenis keseimbangan antara masukan keluaran ini dipandang banyak orang sebagai hal yang adil.
6. Jenis-jenis Intensif
Menurut Rivai (2004:385) insentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan yang ada di sekitar kita. Insentif secara umum dapat diketahui yaitu seperti :
a. Piece Work
lnsentif ini diberikan berdasarkan jumlah barang yang dihasilkan pekerja, sistem ini bersifat individu.
